為什么教練技術不能順利引入企業?

來源:原創   日期:2019-06-24


關于教練技術,我想借用百度百科的解釋:

它一項通過改善被教練者心智模式來發揮其潛能和提升效率的管理技術。教練的結果在于追求內心變化和成長,正直且健康擁有強大能量場的人身上會得到明顯的體現。

對于期待提升業績、融洽人際關系、追逐職場夢想、期待開發領導力以及想要重新設定人生目標的人,教練技術無疑會成為強大的推動力。

如何來證明學習有成果呢?有些人學完教練技術后一遇到和別人意見不統一的時候,第一反應不是運用教練技術中學到的技能處理反對意見,而是說“你這樣是不對的,咱倆溝通不了,你得去學教練技術。”又或是當別人最近心態不好,工作上焦頭爛額的時候,某些學過教練技術的人就會說:你這樣不行呀,你得去學教練技術。呃,你不是應該用你在教練技術中學到的方法來幫助別人調整心態,理順工作思路嗎?

關于教練技術,到底好不好,為什么會出現這種現象?這個時候不能一概而論,需要拿出我們曾經學過的辯證法來看待問題了。首先,教練技術的本意是好的。它希望可以通過它的一系列的訓練來增強當代人的抗壓能力,能夠以一種較好的心態來面對一切。然而,當前國人浮躁,功利心太強,總是急于去追求一個結果。這種心態被一些別有用心的人發現,所以就在教練技術這樣的培訓課程中加入了一些動機不純的因素。比如,他們想繼續招攬學員掙錢,那就蠱惑當前的學員,要想證明你在教練技術中有所改變,有所成果,去感召其他人來上課呀,證明你的感召力。




這種課程在企業培訓中加入了催眠,很多心智不穩的人就容易在這個過程中被催眠,變得開始盲目去鼓動其他人加入來證明自己的感召力,急于表現自己有所改變。再者,在這里我想聲明的是,不是所有的教練技術培訓都是被人曲解妖化的。我了解到有些教練技術的培訓還是很正規的。也了解到一些高管或是企業家去學習教練技術,他們學完的反應和那些閱歷淺薄,心智不成熟的人的反應是不一樣的。他們沒有四處鼓吹教練技術帶給自己的神奇力量,也沒有一言不合就讓別人去學習教練技術來證明自己的感召力。

為什么同樣的課不同的人上完反應會不同?我想說的是,認知不同,導致了同樣的課程每個人學習和了解到的點不同。




對于人生閱歷淺薄,收入中等偏低、社交人群層次一般的人來說,參加這種教練技術的時候基本都是自己正處于一個人生的低谷期想急于改變證明自己,亦或想是把自己所有的改變都寄托于教練技術的課程上。這樣的心態就很容易被一些人催眠利用,結果就是上完課,除了滿嘴吹著自己的同學是哪個哪個大牛,一言不合就讓別人去上教練技術,其他的改變別人都沒怎么看到。而那些參加的高管和企業家,我也有幸了接觸過一兩個,他們去上教練技術的目的有兩個:

一是可以去認識更多的人,畢竟三萬大洋的學費可以篩掉一大批窮苦人民,參加的人的社會層次至少不會太低。一次課能夠認識一兩個優質客戶對于他們來說足矣。

二是學習教練技術的精華。其實教練技術中很多知識是和管理學是有關的,他們想通過這樣的課程來提高自己的管理能力和水平。至于感召力對于他們這些人來說,who cares?

所以,認知這件事還真不能小看。一位做高端保險的銷售能手曾經說過,不要拿你的口袋去衡量別人的麻袋。羅胖說,你和精英的差距在于認知的差距。趕上精英的腳步,就需要提高自己的認知。怎么樣來提高認知?

最簡單的方法就是多讀書,多開拓自己的視野,視野開拓了,想法逐漸就多了,對于事物的認識也會從一個點逐漸擴大到一個面,認知層次也就提升了。

還有就是多出去走走,多接觸不同的人,當然能接觸到精英是最好的。多和其他人溝通交流,不要把自己的認知強加到別人身上。



為什么教練技術就不能像一個培訓項目順利引入企業呢?有幾個點深有體會:

1. 企業內部的背書者

這個人是教練技術能否引入企業的一個很關鍵的人物。即使近幾年來教練在國內市場被越來越多人所熟知,但具體它是做什么的?對于個體和組織有什么幫助?大家還都是一知半解,加上國內的教練市場的魚龍混雜,很難令一個企業在未知的領域投入大量的時間和財力做投資。這個時候如果企業內部有一個人學過教練技術,并能知行合一在自己的工作中運用,行為的變化被周遭的同事和上級所看見,這就是一個很好的機會點可以引起企業方的注意和興趣。但相反的如果這個關鍵人學完之后并沒有在工作中發生太多正向的改變或推動,那將對引入企業做了減分。

2. 企業方和教練方志同道合

就如同談戀愛到結婚一般,要將教練技術引入企業同樣需要企業方和教練方兩者能夠有相同的價值觀、理念和文化。雙方只是被對方的外表所吸引到,企業方看中教練方的水平和經歷,教練方看中企業方的規模和財力,彼此合作初期相信會是愉快的,但隨著項目的推進,過程中就會出現諸多問題,歸根結底還是志同道合的問題。

3. 區分企業方來找你的目的

有的時候企業方來找你的時候,或許只是想快餐式的幫助內部高管解決問題,那這個時候如果教練方帶著滿腔熱情周到的準備了很多,反而要嚇跑客戶了。所以區分好企業的需求,如果只想解決1、2個人的問題,那么安排一對一的教練即可,快速而有效。但是想幫助整個組織發生改變的話,就有必要告訴企業這是一個漫長的過程,想要一點點滲透、潛移默化的去影響組織。

4. 企業方的意愿度

這里的意愿度指的是高管以及被教練者的意愿度。

想要成功的將教練技術引入企業,高層管理者必須有這份意愿度和提供足夠的支持,只有他們重視這個項目,才可以一層層往下去影響大家。如同吳導經常會用到的一顆大樹,用樹根來形容高管,樹木是否可以枝繁葉茂少不了樹根的營養輸送。

當然項目過程中選擇的被教練者也很關鍵。企業要尋找有意愿改變的人來接受被教練,他們的意志、行為和文化通過教練過程有了改變,并可以積極的影響周遭的同事,正向推動教練技術在企業內部的推廣。

要在企業引進教練文化需要天時地利人和,即外部環境激發改變、企業的文化及資源配合、企業人才的成長意愿高。企業的”以人為本”的使命感也是十分重要。







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